La tua attività si sta sviluppando, stai assumendo sempre più nuovi dipendenti. Solo un anno fa, hai affrontato da solo un partner e una segretaria, e ora hai già un intero piccolo ufficio. Il lavoro deve essere pagato con dignità, ma allo stesso tempo non ha senso pagare il dipendente più di quanto meriti, solo perché non se ne vada. Consideriamo come calcolare lo stipendio dei dipendenti dell'azienda e allo stesso tempo lasciare un profitto sufficiente per lo sviluppo del business e per te stesso.
Istruzioni
Passo 1
Si ritiene che il denaro sia la principale forza motivante in Russia. La qualità del lavoro di un dipendente dipende da quanto riceve. Con noi, una persona nella stessa posizione può ricevere compensi completamente diversi a seconda dell'azienda. Ad esempio, un avvocato con 5 anni di esperienza in una piccola impresa può guadagnare nella regione di 40.000 rubli e in una grande holding o società di consulenza con una reputazione mondiale - nella regione di 300.000 rubli. Naturalmente, l'importo della compensazione monetaria è importante, ma non fondamentale.
Passo 2
Quando si calcolano gli stipendi, di solito sorgono le seguenti domande:
- vale la pena pagare gli stipendi solo in denaro o servizi aggiuntivi ("pacchetto sociale"). Hai bisogno di un pacchetto sociale? E se sì, quale e per chi?
- lo stipendio deve essere composto da parti costanti e variabili? Come dovrebbero relazionarsi7
- devo pagare bonus, bonus?
Passaggio 3
Il pacchetto sociale ha un lato debole: tutti hanno bisogno di soldi, ma i servizi inclusi nel pacchetto sociale servono solo ad alcuni dipendenti. Se il tuo ufficio si trova fuori città, le segretarie saranno felici di utilizzare il trasporto aziendale e il direttore del reparto vendite non ne ha bisogno, poiché ha la sua auto. Nonostante la moda per uno stile di vita sano, il fitness aziendale non è interessante per tutti. Quindi ha senso fornire nel pacchetto social solo quei servizi che sono veramente necessari e convenienti, sia per te che per i tuoi dipendenti. A volte è più economico per un imprenditore aumentare leggermente gli stipendi dei dipendenti piuttosto che partecipare al programma VHI.
Passaggio 4
Per quanto riguarda la struttura salariale, tutto dipende dal tipo di lavoro. Se il risultato di un'azione dipende direttamente dal dipendente (ad esempio i responsabili delle vendite), è semplicemente necessario inserire la parte variabile dello stipendio. Quindi un responsabile delle vendite di successo sarà motivato a vendere quanti più beni e servizi possibile e sarai in grado di pagare meno ai dipendenti negligenti. La parte variabile può arrivare fino alla metà dello stipendio, poiché non ha senso nominare troppo piccolo (non motiva), oltre che troppo grande (difficile trovare un dipendente disposto a lavorare per interessi quasi "nudi"). Non ha senso che le segretarie fissino una parte variabile dello stipendio, poiché sono responsabili del processo lavorativo dell'ufficio, e in linea di principio non c'è un risultato diretto delle loro attività (guadagnare per un particolare tipo di lavoro).
Passaggio 5
Se l'azienda è interessata a che i dipendenti di successo restino il più a lungo possibile, vale la pena prevedere meccanismi appropriati nel piano di compensazione: bonus e bonus. Saranno un buon indicatore che il datore di lavoro apprezza il dipendente. Questo è ciò che può benissimo "legare" un dipendente di successo alla tua azienda. I premi hanno più o meno lo stesso ruolo. La loro dimensione dipende dalle capacità dell'azienda e, naturalmente, dai dipendenti. Non ha senso dare bonus e bonus a tutti, è sempre meglio stimolare qualcosa, ad esempio per un progetto completato con successo. Bonus uguali e bonus per tutti, solo "per lavoro in azienda", non hanno molto potere motivante.
Passaggio 6
Quanto pagare in modo specifico ciascun dipendente dipende, ovviamente, principalmente dalle capacità della tua azienda. C'è anche una dipendenza dal mercato del lavoro: mentre il segretario medio riceve da 20.000 a 40.000 rubli, non ha senso pagarlo, ad esempio, 60.000 rubli, anche se la tua azienda può permetterselo. È importante capire che la retribuzione dipende non solo dalla posizione e dall'ambito delle funzioni, ma anche da come un determinato dipendente affronta il lavoro. Pagando lo stesso stipendio a due direttori commerciali, nonostante uno di loro abbia più successo, l'imprenditore commetterà due errori contemporaneamente: non motiverà un manager di maggior successo e pagherà troppo per il lavoro di uno meno riuscito. Il risultato è un calo delle vendite.
