Aprire un'agenzia di reclutamento, affittare una stanza, assumere uno psicologo, un avvocato, un marketer, manager. Non solo il successo dell'impresa, ma anche la tua reputazione dipende dalla competenza dei dipendenti. Se gli specialisti da te coinvolti non soddisferanno completamente i clienti, il passaparola diffonderà queste informazioni nella comunità aziendale troppo rapidamente. Pertanto, sin dall'inizio, sii estremamente responsabile sia nei confronti di coloro che assumi sia nei confronti di coloro per i quali stai cercando lavoratori.
È necessario
- - locali;
- - personale;
- - tecnologie di reclutamento.
Istruzioni
Passo 1
Scrivi un business plan in cui devi descrivere il servizio che intendi offrire nel modo più dettagliato possibile. Decidi che tipo di personale selezionerai: gestione, tecnico, produzione, servizio. Ogni specializzazione ha le sue specificità nella selezione stessa, nella promozione dei servizi e nella ricerca dei clienti. Non sforzarti di diventare un'agenzia "multistazione": una vaga specializzazione non porterà a nulla di buono. Ciò è dovuto, prima di tutto, alla concorrenza esistente nel mercato del reclutamento.
Passo 2
Crea una tabella del personale. Dipende dal modello di business che hai scelto per il tuo progetto. Di norma, un'agenzia di reclutamento dovrebbe avere tre dipartimenti, la cui funzionalità può essere descritta in modo molto condizionale come segue: attrarre un cliente, cercare un candidato e finanza. Se decidi di addebitare denaro per l'occupazione (cioè da chi cerca lavoro), questo è un modello; per la selezione (cioè dal datore di lavoro) - un altro. In entrambi i casi, devi avere almeno 3-4 responsabili per ciascuno dei due reparti, occupati direttamente da personale, contabilità, un avvocato esperto di diritto del lavoro, uno psicologo, uno specialista di marketing e personale tecnico.
Passaggio 3
Considera le qualifiche (o le carte delle competenze). Dovrebbero indicare che tipo di conoscenze e competenze dovrebbero avere i tuoi futuri dipendenti. È inoltre necessario riflettere requisiti aggiuntivi (sesso, età, istruzione, ecc.). Sulla base di questi documenti, redigere le descrizioni delle mansioni, che quando si assumono dipendenti, chiedere loro di firmare.
Passaggio 4
Sviluppa batterie di prova e casi, se hai intenzione di occuparti della selezione del personale dirigente. Fornire domande generali per proiezioni o interviste situazionali. Criteri chiari per valutare il curriculum dei candidati non saranno superflui. Quanto più formalizzato è il processo di valutazione dei candidati, tanto maggiori sono le possibilità che la selezione venga eseguita ad un livello tecnico elevato, e il cosiddetto "fattore umano" - la simpatia o antipatia personale del manager che conduce il colloquio, non interferirà con la materia.
